Le management de transition vient après une transformation au niveau d’une entreprise, c’est-à-dire un changement radical au niveau du système de fonctionnement de celle-ci. Ainsi, des changements vont devoir s’appliquer, notamment au niveau des collaborateurs.

Qu’est-ce que le management de transition en ressources humaines ?

C’est une action des connaisseurs en ressources humaines dans des entreprises qui a pour but de livrer le résultat prévu. Ces fonctions peuvent avoir un lien avec la conduite de projet, le remplacement d’un cadre absent ou la prise en charge d’une situation de crise. Ce mécanisme tient à faire appel à une personne spécialisé dans le domaine en question pour répondre à une problématique intérieur dans le but d’obtenir un résultat prédéfini par l’administration.

Le rôle d’un manager de transition est de planifier des changements axant l’amélioration des performances et la compétition entre entreprise. Un manager de transition manage opérationnellement la structure et occupe à la fois la place d’un dirigeant, en considérant le fait qu’il va être amené à recadrer le personnel.

Quel doit être le profil d’un manager de transition en ressources humaines ?

D’abord, il doit avoir une bonne expérience dans ce domaine et aussi une forte compétence. Habituellement, le profil masculin est le plus adapté, mais plus les années passent, plus le secteur se féminise. Pour designer un bon manager de transition, certaines compétences sont nécessaires afin de favoriser ses chances de réussite.

Il doit être capable d’être immédiatement opérationnel dans l’entreprise, et ainsi avoir un bon sens relationnel. De plus, il doit être disponible et réactif pour pouvoir diriger avec talent ses collaborateurs. Ce genre de poste nécessite une très grande résistance au stress dans le cas où il devra performer dans un environnement instable et imprévisible.

Il doit savoir harmoniser le comportement du changement en constituant les conditions culturelles consentant à l’aboutissement du projet.

Quel est le rôle d’un manager de transition en ressources humaines ?

Dans la direction des ressources humaines, le management de transition est très rentable dans l’allure des projets structurants. Un manager de transition a pour rôle de mettre en œuvre une GPEC, d’implanter un SIRH, d’élaborer une démarche RSE, de renforcer la fidélisation des clients et d’optimiser les processus de la ressource humaine.

Quel est son rôle dans les situations de crise ?

Il est nécessaire de faire appel à un expert en transition dans les ressources humaines en cas de situation de crise pour prendre du recul et de la hauteur afin de soulager les équipes dirigeantes. Le DRH met en place un dialogue social et aussi installe un climat de confiance dans le but de pouvoir coopérer avec les partenaires sociaux dans l’entreprise. Cela a pour but d’améliorer les performances de l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce genre de cas, le manager de transition doit être capable de faire face aux situations de crise de type plan de sauvegarde, ou encore d’assimilations et propriétés. Ces situations sont favorables à l’intervention d’un manager de transition qui détiendra d’une confiance dépourvue de tout. Le manager lui-même doit être habitué à ce type de dilemme dans sa carrière professionnel, il doit savoir gérer les compressions et faire face à des situations de crise, de sous performance ou de changement dans l’organisation. Il sera alors l’acteur principal dans l’accompagnement ou la prise en main de ce genre de situation.

Quelle sera la valeur ajoutée de l’acquisition d’un manager de transition RH ?

Dans le cadre d’une mission de management de transition RH, il est plus facile de déterminer les dépenses que de définir les bénéfices potentiels. En effet, il est assez difficile de mesurer les avantages et d’estimer la valeur financière réelle que va apporter le manager. Les montants conclus par la carence d’un cadre dirigeant ou par ceux conçus lors de la recherche d’un CDI de remplacement sont assez commodes à déterminer.

Parfois, le processus peut s’interrompre pendant la période d’essai, qui peut avoir des conséquences soutenables, car l’entreprise va perdre du temps et de l’argent. À partir de ces critères, l’acquisition d’un manager de transition est plus que judicieuse. Indépendamment des sources de bénéfices capables d’être engendrées grâce au regard extérieur d’un manager de transition, celui-ci forme un grand soutien pour les équipes opérationnelles et la direction. Grâce à son indépendance, son regard et son analyse au service de l’entreprise, sa présence permettra d’avoir des bénéfices durables.